教学内容和教学方法，是近些年来美国教育政策考虑的重点问题，为了提高美国教育质量，美国政府和各专业教育团体，在制定了学生应当达到的更高的学业标准和教师应当达到的教学标准方面花费了巨大的心力。
1．学业新标准
对美国这样一个具有地方分机传统的国家而言，要提高教育质量首要的就是要为美国学生制定新的学业标准，为此，美国联邦政府和州政府都全力投入到制定学生学业的新标准中。目前已经有49个州制定或正在制定州的学业标准，有指个州建立了或正在建立衡量学生是否达到标准的评估体系，并把对新标准实施情况的评估结果与奖惩手段结合在一起，使学校和学区、学生和教师都处于逆水行舟不进则退的态势下。
尽管还存在着种种问题，可以肯定的是，新的评估制度已经引起了教师的重视，凸现标准所确认的教学内容，为教师应当教什么提供了规范，对实际课堂教学已经产生了相当大的影响。
2．制定教学专业标准
在为学生建立学业标准的同时，美国也建立了衡量教师是否合格的教师专业标准。目前已有l／3的州成立了相对独立的专业化标准委员会，负责研究和制定专业化的教学标准。之所以要成立独立的专业化标准委员会，其用意在于使专业化的教学标准的制定，尽可能摆脱政治角逐和政策流变的不利影响而更具有专业性。
美国一些重要的全国性的专业团体或组织，在教学专业化标准的制定中发挥了积极的作用。美国教师教育计划的重要鉴定机构--"全美教师教育鉴定委员会"（NCATE）和新近成立的"教师教育鉴定委员会"（TEAC）都着力于制定新的更高水平的或"更为适切"的教学专业化标准。美国不少州正寻求让本州的教师培养机构接受上述两机构的教师资格认证。到叨年代末，全美教师教育鉴定委员会已开发出了21种教师资格标准，并组织了相应的教师资格考试，颁发教师资格证书。该委员会正在逐步建立全国性的中小幼各科目一般教师的资格标准和考试体系，以形成全国统一的教师资格制度。目前约2000多名教师通过考试获得该委员会颁发的资格证书。全美教师教育鉴定委员会的新标准已经在2000年获得了正式通过，2001年秋正式生效。
此外，美国"州际新教师评价与支持联合体"和"全美专业教学标准委员会"（NCATE）也积极参与了有关教师新标准的制定，前者主要针对新教师，后者主要针对"优秀教师"。
3．教师教育改革
美国的教师教育改革出现了"业绩为本"的重要转折，将改革的重点更多地放在教师教育的"成果"（教学能力的显示）方面，而不是"输入"（诸如教师学习者所需学习的课程的数量等一类）方面。目前至少已有助个州制定了鼓励教师教育机构进行朝这一方向变革的政策。"业绩为本"要求教师教育机构提供教师候选人教学能力的业绩证明，如在各级教师教育鉴定和评估考试中的成绩等。美国的"全国教师教育鉴定委员会"的新标准与教学专业化运动发展的这一取向和各门学科领域内各专业鉴定机构的工作方向是一致的，都是从以往的注重"输入"的评估转向对"成果"的衡量。对教师教育改革的这一趋势，有论者指出，这是运用定量的方法衡量学术成果以向消费者保证教育质量的结果。有些州明确规定如果教师教育机构不能培养出一定比例的合适教师，其相应的教师教育计划就要被废止。在这一背景下，相当数量的学院和大学都对自己的教育计划进行了大刀阔斧的改革，如将学制延长为5年，加强教学实习，参与专业化发展学校等等，同时也加强了学生对专业学科的学习。
4．教师证书和文凭制度
各州的决策者们越来越认识到：传统的教师教育计划在培养适应课堂教学的教师方面缺乏效力；州所颁发的教师证书难以有效地反映教师应当具备的广泛能力；教师的持续的专业化发展与增进课堂实践还处于分离状态。不少州已经开始通过调整教师证书和文凭政策来解决这些问题。改变发放证书的条件成为各州增进教学质量的重要杆杠，多层级的教师证书制度被认为能够体现教师能力历时性的成长过程而日益流行。一些州，如康秋提克州就将新的教师证书的颁发作为确保教师达到一系列新制定的专业化标准的手段，已经有助多个州采纳了"州际新教师评价与支持联合体"所制定的标准，以帮助初任教师提高能力水平。
5．教师招聘工作
教师短缺是美国教育今后面临的一大问题，目前，美国有近l／4的教师即将退休，而适龄人学人口却在不断增加（尤其是在西部各州），同时，各州目前正在实施的缩小班级规模的新政策也需要雇用更多的教师。据美国教育部预测，在未来的十年中，美国公立学校将需要增加220万名新教师，这种美国历史上前所未有的教师需求对提高教学标准背景下的教师招聘工作提出了严峻的挑战。随着教师短缺问题的日益凸现，各州开始采用各种途径来招募新教师，千方百计吸引优秀教师从教，最常用的方法就是扩大教师来源渠道，如建立替代性证书计划，吸引在职的其他专业领域的人员来教育领域从教。其它的措施包括：为教师教育学习者提供奖学金；为教师提供助手以支持处于职业生涯中段的教师成为高级教师许可证的认证教师；让已退休的教师从事部分时间制的工作并保留各种福利待遇；增加教师工资以使教师职业比其它相关职业更具有吸引力；激发中学生当教师的兴趣等等。同时，着手制订使教师的跨州流动更为方便的互惠性协定，实现州际之间文凭的相互认可，目前已经有33个州正与"州际新教师评价与支持联合体"一起制定"业绩为本的许可证标准"，州际之间的教师流动将更加通畅。
6．师资的吸引和存留
吸引聪明、有能力的人进入教学专业并留住他们，被看成是学校达到新的学生学业标准的重要条件，于是，美国各州纷纷采取措施，录用高素质的教师，建立高素质的教师队伍。其中提高教师的工资待遇、对教学成绩突出的教师进行奖励是吸引和留用有能力的教师的重要举措。
美国教师的工资收入普遍低于具有同等学历的其他专业人员，这是师资流失和低素质的主要因素。1997年美国教师的平均年薪只有38，439美元，新任教师的平均工资比市场的预期值要低7，500美元，比计算机专业要低15，000美元。鉴于目前的教师工资水准不足以吸引和留用高水平的教师，美国已有四个州在全州范围内实行了某种形式的教师工资改革，各学区也采取了类似的措施。
康狄涅格州在1996到1997年度将教师的平均工资增加到了51181美元。自此，该州的师资短缺问题已经全部解决。还有一些州和学区将增加工资与对教师的知识和技能的评估结合起来，如"全美专业化教学标准委员会"证书获得者可以得到更高的工资。除提高工资外，另一个吸引教师的措施就是提供奖金和奖励，有的州为教师到难以招聘到人的地区任教提供奖励金，有些州对业绩优秀的学校进行奖励，或对掌握了新知识和技能的教师提供奖励（如对获得"全美教学专业标准委员会"高级证书者予以奖励）。
各州一方面大力聘用和留任高素质的教师，另一方面加大了解雇不合格教师的力度。许多州都在重新检讨教师的任期制度并考虑加以改革，有的主张取消教师的任期制，有的要求延长教师的试用期，俄罗冈州已经取消了教师任期制度，只与教师签订两年的合同，这些做法也引起了不少反对意见，反对者认为，新的解雇制度很可能在解雇不合格教师的同时也导致好教师被解雇，而且任期制度的取消也不利于对教师的雇佣。
7．建立新的教师评估体系
确保有能力的教师进入教学领域要通过考试对教师候选人进行评估，最为普遍的做法就是对教师教育学习者在录取前和获得证书前进行严格的考试。上述评估所涉及的内容通常是基本技能和学科知识方面，是教师进行有效教学的最低限度的知识和技能，这是这种评估的优点，但也有不少研究者指出上述评估中的成绩并非潜在的成功教学的明确指标。目前，越来越多的州正在建立新的教师评估体系，同时也面临着教师评估中许多的复杂问题，如教师评估的作用、信度、效度、技术质量等的挑战。有的州主张用"成本一效益"法；有些州正在试用档案袋和其它业绩为本的评估系统；有的州建议采用"同伴评议计划"，由教师对其同事的专业业绩进行评估；有的甚至用颇受置疑的"未来业绩预测"法对教师的课堂实践进行评估。当然，也有不少州仍在继续沿用"输人"法，诸如是否修了某门课程、是否满足了专业化发展的时间要求、是否完成了人职教育等，而且有关学习的内容和时间要求存在很大的差异，即使是在同一个州的不同学区也不尽一致。
(洪明 《比较教育研究》)
